Politiet står i et press mellom tradisjonell kommandostruktur og moderne ledelsesidealer. Mellomlederen ofte ender opp som skyteskive for både frustrasjon og ressursmangel. Når 55% av de ansatte vurderer å slutte grunnet ledelse, er det på tide å skifte fokus. Vi kan ikke kontrollere direktoratets føringer, men vi kan kontrollere vår egen respons. Denne artikkelen gir deg verktøyene for å navigere i gapet mellom ressurser og behov uten å miste retning eller integritet.
Bildet er generert fra AI. Artikkelen er utarbeidet av Sector 5
Nyhetsbildet
I følge iNyheter, hevdes det at 55% av politiansatte nevner dårlig ledelse som en av grunnene til at de vurderer å slutte i etaten.
Christian Bergh hevder i Politiforum at det foreligger et foreldet syn på ledelse i politiet. Han mener at mange ledere er styrings- og resultatorienterte heller enn relasjonsorienterte.
Per Otto Kolsvik hevder i Nettavisen at Politidirektoratet står fjernt fra hverdagen i ytterste ledd, og føringene leder til økt konfliktnivå. Flere saker løftes til ekstern behandling. Dette fører til at ressurser – som allerede er begrenset – bindes til konflikthåndtering.
Lars Reiersen forsvarer mellomlederne i Politiforum ved at de ikke valgte en arbeidshverdag presset til prestasjonsstyring og mer administrasjon. De er pålagt et innsnevret handlingsrom, men har blitt skyteskivene.
Og Pål Winnæs hevder at det er en veldig sterk identitetskomponent ved politiutdanningen.
Hvordan kan man finne løsninger av denne informasjonen?
Hva Gemini Plus informerte om
«Internasjonal og nasjonal ledelsesforskning peker entydig på transformasjonsledelse og tillitsbaserte modeller som de mest effektive for å fremme ytelse, innovasjon og medarbeidertilfredshet. Samtidig avdekker empiriske studier av norsk politi en virkelighet preget av et krysspress mellom New Public Management-inspirert målstyring, administrativ overbelastning og en tradisjonell hierarkisk kommandostruktur».
Kolsvik informerte om at Politidirektoratet er fjern i forhold til politihverdagen i ytterste ledd. De er nesten øverst i den «tradisjonelle hierarkiske kommandostrukturen». Det er den etterretningen vi trenger for å konkludere at dette ligger utenfor vårt kontrollfelt.
Utenfor vårt kontrollfelt
Stoisismen er en filosofisk retning designet, særlig for krigere, for å si noe om din personlige atferd og tankemønster. Det er ikke en moralfilosofi og den brukes ikke for å dømme andre. Den gir fornuftige og rasjonelle leveregler til individet, som for eksempel: Ikke bruk tid og energi på ting som ligger utenfor din kontroll. Fokuser kun på det du kan kontrollere; Deg selv, dine tanker og handlinger.
Identitet, kall og autentisitet
Ta utgangspunkt i å holde fokuset på deg selv. Det er hva vi kan kontrollere. Winnæs hevdet at politistudentene har en veldig sterk identitetskomponent til yrkesvalget. Unn Alma Skatvold har hevdet i TV-sendinger at svært mange politifolk ser på yrket sitt som et kall.
Definisjonen AI gir i Google på begrepet «kall»;
«En sterk følelse av å være utpekt til en oppgave (ofte åndelig), en oppfordring eller invitasjon (f.eks. fra Gud eller til et embete). Det kan også referere til en spesiell livsoppgave eller et indre driv».
Identiteten sier noe om hvem du er, mens kallet handler om hvorfor du gjør det du gjør. Når disse to henger sammen, opplever vi autentisitet
Indre motivasjon
Når en ansatt opplever at kallet treffet deres identitet, trenger de mindre ytre styring. De blir mer selvgående fordi arbeidet gir en følelse av helhet. Forskning viser at ansatte som har autentisitet i arbeidet, tåler stress og motgang bedre. De ser på utfordringer som en del av en meningsfull jobb, enn å se det som slitsomme hindringer.
Ytre motivasjon
Nå kommer det et «men»: Ingenting er mer drepende for indre motivasjon enn detaljstyring. Følelsen av helhet forsvinner. Hvor blir det av identitet, kall og autentisitet hvis alt som skal gjøres detaljstyres? Ofte skiftes den indre motivasjonen til ytre motivasjon, og man får fokus på ekstern belønning. Det blir en ytre motivasjon, der de styres av ros, anerkjennelse, høyere lønn, maktposisjoner og berømmelse. Når ressurser og muligheter innad i politiet er knapp, og de ansatte har skiftet til ytre motivasjon, er veien kort til karriere utenfor politiet.
Mellomleder, bevisstgjør dette
Når politiet står i gapet mellom tildelte ressurser og behov, bør mellomledere bevisstgjøre seg noe.
For det første, rett blikket innover. Fokuser på din identitet, dine verdier og bevisstgjør deg ditt kall. Vær alltid tydelig på din intensjon – og skill den fra det du er pålagt. Ved å være bevisst på hvordan du ideelt tenker og handler, og skiller det fra hva du er pålagt fra hierarkiet, vil din overlevelsesevne øke. Både i stillingen og i sinnet.
For det andre, jobbsituasjonen pålegger deg et handlingsrom du ikke kan kontrollere. Bevisstgjør deg hva som ikke vil endre seg – som kjerneverdiene i politiet. Bruk det som kompass slik at du kan tilpasse deg uten å miste retning. Du må leve med det og ikke bruke tid og energi på å fokusere på det. Hold fokus på det som ligger innenfor din kontroll.
For det tredje, du vet at detaljstyring er drepende for indre motivasjon. Sørg for at du ikke viderefører det til dine medarbeidere. Gi dem mest mulig selvstendighet og be dem utforske sideprosjekter eller lav-risiko problemer med kreativitet. Det kan gi rask feedback i stedet for lange debatter.
For det fjerde, du blir sett på som skyteskive grunnet feilattribusjon. Årsaken ligger ikke hos deg, men hos dem som attribuerer feil. Ved å ha tatt i bruk punktene over, vil du være mer skuddsikker.
Her kan du lese mer om Tiltak for å beskytte mental autonomi, ivareta intern LOC, og forebygge moralsk skade. Sverige var lenge i en presset situasjon, og det kan være at svensk politi har blitt preget. Her kan du lese mer om hvordan Sector 5 betrakter forskningsresultater fra januar 2026